7 conseils pour bien évaluer la personnalité de vos candidats finalistes et ne pas vous tromper !

Les conséquences d’une erreur sur la personnalité sont souvent très pénalisantes et les situations difficiles à gérer.
A fortiori lorsqu’on recrute un cadre dirigeant ou un manager opérationnel…

1) Lister les facteurs clés de personnalité pour la réussite dans le poste.

Ce travail de réflexion (RH / N+1) est rarement effectué, car il y a souvent urgence, les agendas sont chargés et on n’en voit pas toujours l’importance…
Cet exercice, qui est pourtant essentiel, demande un peu de méthodologie et quelques outils dont l’entreprise ne dispose pas toujours. ASTRIANS peut vous y aider.

2) Préparer et structurer les entretiens, avec une bonne gestion du temps.

Trop souvent l’entretien se focalise sur les compétences métier. Concernant la personnalité, il n’y a pas toujours le réflexe de creuser au-delà du relationnel de surface du candidat…
Interviewer un candidat demande une certaine technique. Il y a des questions clés et la manière de les poser est tout aussi importante.

3) Prendre des notes, pendant et à l’issue des entretiens, concernant les premières impressions et indications recueillies sur la personnalité du candidat.

Il est essentiel d’avoir un canevas d’entretien sur lequel figure aussi les facteurs clés de personnalité que l’on aura listés lors de la préparation du recrutement.

4) Avoir systématiquement recours à un processus d’évaluation professionnel.

Se fier aux résultats bruts de tests de personnalité, même s’ils sont récents, peut conduire à des erreurs. Ils doivent impérativement être interprétés par un professionnel et validés au cours d’un entretien avec le candidat.

5) Prendre des références de manière professionnelle et avec l’accord du candidat (législation).

Pour être efficace, la prise de référence nécessite un minimum de méthodologie : Des questions bien préparées, savoir décrypter le discours, « entendre » les silences…
Déléguer les prises de références à un consultant ASTRIANS est un gage d’efficacité et vous fait gagner beaucoup de temps.

6) Faire la synthèse des notes prises au cours des entretiens, en servant de la liste des facteurs clés établie en amont, afin de déterminer les points forts et les points faibles de chaque candidat, au regard du poste.

7) Prendre la décision en « intime conviction », en se basant à la fois sur le ressenti (tout en méfiant d’un enthousiasme excessif) et sur les résultats de l’évaluation.

C’est le N+1 qui « in fine » doit choisir le candidat, les Ressources Humaines et le consultant assumant pleinement leur rôle de conseil.
Il est toujours précieux de s’appuyer sur l’avis d’un consultant externe (h/f) sous réserve que ce dernier dispose d’une solide expérience professionnelle, qui soit, a minima, d’un niveau pas très éloigné du poste recruté.

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